Cuando todos avanzan en la misma dirección con valores compartidos, las organizaciones se convierten en mejores lugares de trabajo y mejores empresas.
Dos organizaciones podrían tener modelos de negocio idénticos, talento similar y las mismas oportunidades de mercado, pero una prospera mientras que la otra lucha por retener a sus buenos colaboradores y alcanzar sus objetivos.
La diferencia suele radicar en algo que no se ve en un organigrama: la alineación cultural. Cuando todos en la organización comprenden y viven los valores de la organización, la confianza aumenta, las decisiones se toman con mayor rapidez, los equipos colaboran mejor y las personas permanecen en la organización porque creen en lo que están construyendo juntos.
Es más que una simple historia inspiradora. Las organizaciones con culturas basadas en la confianza son más rentables y obtienen mayores rendimientos bursátiles . Un estudio de FTSE Russell muestra que las organizaciones incluidas en la lista Fortune 100 Best Companies to Work For® superan al mercado en un factor de 3,68.
El reto reside en que la alineación cultural no surge por casualidad, y no se puede imponer mediante correos electrónicos masivos ni carteles motivacionales. Requiere medir deliberadamente la situación actual, identificar las deficiencias y subsanarlas sistemáticamente.
Comprender la alineación cultural: la base de un entorno laboral próspero
Imagínate un equipo deportivo donde nadie se pone de acuerdo sobre cómo ganar. Los jugadores acaparan el balón, la defensa no juega de forma cohesionada y nadie se comunica. Así es un entorno laboral sin una cultura de unidad.
Ahora, imaginemos el mismo equipo donde todos tienen claro el plan de juego y confían en sus compañeros. Se pasan el balón, trabajan juntos para bloquear al equipo contrario y se anticipan a los movimientos de los demás. Eso es alineación cultural en acción.
La alineación cultural significa que todos en su organización están comprometidos con los mismos objetivos y comparten los mismos valores, uno de los elementos clave de una gran cultura empresarial .
Es diferente del compromiso de los colaboradores. Puedes tener a alguien que adore su trabajo, pero que actúe como si jugara en otro equipo. El compromiso se basa en el entusiasmo; la alineación se basa en la dirección.
Cuando un equipo de trabajo comparte la misma cultura organizacional, los colaboradores trabajan en conjunto y logran mejores resultados. A continuación, le mostramos cómo medir y mejorar metódicamente la alineación cultural de su organización.
Paso 1: Defina y comunique sus valores fundamentales.
¿Cuál es el propósito de su organización? ¿Qué principios guían sus acciones diarias? ¿Cómo se sienten sus colaboradores en su organización y cómo le gustaría que se sintieran? Estas son las preguntas que le ayudarán a definir los valores fundamentales de su empresa .
Una vez que hayas identificado tus valores, defínelos con claridad y conviértelos en acciones concretas. Evita términos genéricos como «excelencia», que podrían aplicarse a cualquier organización. En su lugar, sé específico sobre cómo se manifiestan estos valores en la práctica. En vez de decir «valoramos el trabajo en equipo», prueba con «ganamos juntos apoyándonos mutuamente en las buenas y en las malas».
Puedes incorporar tus valores en las preguntas de contratación, las evaluaciones de desempeño y las reuniones de equipo para reforzarlos. Por ejemplo, al inicio de cada reunión general, puedes compartir historias de colaboradores que recientemente han demostrado estos valores.
Paso 2: Evaluar la alineación cultural actual
Si tus valores son la guía principal de tu organización, entonces herramientas como las encuestas a colaboradores, los grupos focales y las reuniones individuales son la brújula que te indica cómo encontrarlos.
Haz preguntas a los colaboradores como:
- ¿Qué tan bien comprende los valores fundamentales de nuestra organización y puede describir qué significan en la práctica?
- En tu día a día, ¿qué tan fácil o difícil te resulta vivir de acuerdo con nuestros valores?
- ¿Con qué frecuencia los líderes y gerentes demuestran nuestros valores declarados en sus acciones y decisiones?
- Cuando se toman decisiones, ¿se sienten alineadas con nuestros valores? ¿Por qué sí o por qué no?
- ¿Nuestros valores te hacen sentir más conectado con tu equipo y con la organización en su conjunto?
- ¿Hasta qué punto consideras que nuestra cultura es inclusiva, basándote en la forma en que ponemos en práctica nuestros valores?
- ¿Dónde observas discrepancias entre nuestros valores declarados y nuestra forma de operar en la práctica?
- ¿Qué cambio sugerirías para alinear mejor nuestras prácticas diarias con nuestros valores?
Al solicitar la opinión de los colaboradores, puede identificar no solo si su plantilla conoce sus valores, sino también si los comparte. Los colaboradores pueden identificar nuevos valores que resuenen más profundamente con el equipo. O bien, pueden sentir que la organización no vive en absoluto los valores de la empresa. La herramienta de encuestas de compromiso de los colaboradores de Great Place To Work® puede ayudarle a identificar esos valores más profundos y acceder a datos detallados sobre la experiencia de los colaboradores.
Paso 3: Identificar brechas y oportunidades
Una vez que tengas los datos, puedes analizar los resultados para identificar cualquier discrepancia. Presta atención a lo que la dirección cree que está sucediendo en comparación con lo que los colaboradores experimentan a diario. Si un grupo específico de colaboradores menciona que «la dirección dice una cosa pero hace otra», has encontrado una fisura en tus cimientos.
Presta especial atención a las discrepancias entre departamentos o niveles. Quizás tu equipo de ventas describe la cultura de la organización de forma completamente diferente a como lo hace tu equipo de ingeniería, o los gerentes y los empleados de primera línea sienten que trabajan para organizaciones distintas.
Si existen varias discrepancias, es posible que no pueda corregirlas todas de inmediato. Podría priorizar el problema más frecuente o el que sea más fácil de solucionar primero. Lo ideal es que su estrategia combine ambas: abordar lo más crítico y lo más factible.
Lo más importante es compartir los resultados. No intentes solucionar los problemas culturales en secreto. Si bien puede resultar incómodo admitir que tu cultura no es perfecta, la transparencia genera confianza.
Aquí tienes algunos consejos sobre cómo compartir los resultados de las encuestas a colaboradores :
- Que el director ejecutivo agradezca a los colaboradores por participar y comparta los resultados de toda la organización.
- Pida a los gerentes que comenten los comentarios con sus equipos y creen planes de acción a nivel departamental.
- Proporcione pasos claros sobre cómo y cuándo se abordarán los problemas.
- Considere una combinación de medios de comunicación, que incluyan reuniones públicas, videos, boletines informativos y correos electrónicos.
Paso 4: Desarrollar e implementar estrategias de alineación
No basta con tener los datos culturales; ahora hay que actuar en consecuencia.
Si la cultura de tu organización está desalineada, deberás trabajar para reajustarla. Incluso si tu cultura organizacional es bastante sólida, busca maneras de mejorarla aún más; de lo contrario, la complacencia podría debilitarla.
“Recuerden que la confianza se genera no solo recabando opiniones, sino también informando a la gente sobre lo que se va a hacer, cuándo se va a hacer y cómo va todo”, afirma Seth Willis, asesor empresarial de Great Place To Work®.
Las organizaciones más exitosas integran sus valores en cada punto de contacto de la experiencia del colaborador, desde las preguntas que formulan en las entrevistas de trabajo hasta cómo celebran los éxitos y gestionan los fracasos. Por ejemplo:
- Formación y desarrollo de liderazgo: Ser un gran líder va más allá de dirigir la organización. Implica saber conectar con las personas, lo que fomenta una cultura empresarial positiva. Por ejemplo, en Cisco , tanto los líderes nuevos como los ya existentes reciben una formación exhaustiva sobre cómo comunicarse con sus equipos y sacar lo mejor de ellos.
- Programas de incorporación y aprendizaje continuo: La confianza comienza con la contratación y la incorporación, asegurándose de que las personas se sientan valoradas como miembros del equipo incluso antes de entrar por la puerta. Luego, se reafirma su valor a través de la capacitación y el desarrollo de los colaboradores .
- Sistemas de reconocimiento y recompensa alineados con los valores fundamentales: Celebrar a los colaboradores que ejemplifican la cultura de la organización demuestra su importancia. En Capital One , los "Premios al Desempeño" reconocen a los colaboradores que viven los valores de la compañía y se destacan en su trabajo. Los galardonados reciben puntos que pueden canjear por regalos, tarjetas de regalo o efectivo pagado directamente a través de la nómina.
Y si hay cosas que necesitan mejorar pero que no se pueden solucionar ahora mismo, sé sincero.
“Si hay cosas que no se pueden implementar, expliquen el motivo, tanto a nivel de organización como de equipo”, dice Seth. “Creen un espacio para preguntas de la manera que mejor se adapte a su cultura. Esto puede ser de forma anónima, individual o en formato de asamblea general. Cerrar el círculo demuestra que las encuestas son una forma efectiva de que los colaboradores sean escuchados”.
Paso 5: Monitorear y perfeccionar continuamente
La cultura de tu organización evolucionará naturalmente a medida que crezca, afronte nuevos retos e incorpore nuevas perspectivas. Para mantener la coherencia, realiza un seguimiento de indicadores clave como las tasas de retención, las tasas de promoción y el tiempo que tardan los nuevos colaboradores en integrarse al equipo.
Toma nota de las deficiencias detectadas en tu encuesta a colaboradores y luego compara esos resultados año tras año o después de haber implementado los cambios de tu plan de acción.
Sigue solicitando comentarios sinceros, no solo mediante encuestas anuales, sino también a través de evaluaciones periódicas , entrevistas de salida y conversaciones informales. Con un flujo constante de retroalimentación, podrás detectar patrones y ajustar el rumbo sobre la marcha, en lugar de esperar a que los problemas se agraven.
El papel del liderazgo en el fomento de la alineación cultural
La alineación cultural comienza desde la cima. Cuando los colaboradores ven que los líderes ejemplifican los comportamientos y valores deseados, se refuerza la idea de que no se trata solo de frases hechas en un cartel, sino que realmente están en el corazón de la organización.
Aquí tienes algunos ejemplos de cómo los grandes líderes inspiran a sus colaboradores :
- Ofrezca capacitación en liderazgo que se centre en cómo los líderes influyen en las personas. Por ejemplo, Mastercard organiza talleres de comunicación enfocados en desarrollar la presencia ejecutiva y la conexión auténtica. Los líderes aprenden a presentar con fuerza a través de historias, a impulsar conversaciones significativas y a responder preguntas difíciles.
- Utilice la narración de historias y el respaldo de la dirección. En American Express, los líderes suelen compartir ejemplos de cómo se opusieron a ideas o directivas que no les parecían correctas al principio de sus carreras, demostrando así la importancia de expresar su opinión.
- Crea programas de reconocimiento para quienes defienden sus valores. Wegmans otorga premios, propuestos por compañeros y gerentes, a los colaboradores que demuestran sus valores, incluyendo el premio "Superestrella" para quienes encarnan múltiples valores. Los galardonados reciben una carta de agradecimiento personalizada de su vicepresidente sénior y son reconocidos en la intranet y en las redes sociales de los clientes.
Superar los desafíos comunes en la alineación cultural
Si encuentras resistencia a la cultura de tu empresa, indaga más a fondo para comprender su origen.
Quizás los colaboradores han visto demasiadas iniciativas culturales ir y venir, o han observado un comportamiento contradictorio por parte de la dirección, como una brecha entre lo que se dice valorar y lo que realmente se recompensa.
Por ejemplo, podrías predicar la colaboración mientras tu estructura de bonificaciones recompensa el logro individual, o afirmar que valoras el equilibrio entre la vida laboral y personal mientras promocionas a las personas que responden correos electrónicos a medianoche.
Analice con honestidad sus políticas, promociones y sistemas de reconocimiento. Si no se alinean con sus valores declarados, corrija los sistemas —no el mensaje— y aborde el problema con sinceridad. Comience poco a poco, demuestre con hechos que habla en serio y tenga paciencia mientras se reconstruye la confianza.
El impacto de una sólida alineación cultural: Casos de éxito de las principales organizaciones.
Las organizaciones con una sólida alineación cultural no solo brindan una mejor experiencia a sus colaboradores, sino que también obtienen ventajas competitivas como una menor rotación de personal y una mayor fidelidad de los clientes.
Así es como dos de los Mejores Lugares para Trabajar™ abordaron sus problemas de desajuste cultural:
Alinear las acciones con su misión: la transformación de la seguridad de Wellstar
Si bien el sector de la salud se centra en el cuidado de los demás, la ironía reside en que muchos colaboradores del sector experimentan malestar, agotamiento por las largas jornadas laborales y condiciones de trabajo peligrosas. Este problema fue detectado por Wellstar Health System , cuyos colaboradores estaban preocupados por su seguridad física.
Los datos de su encuesta Trust Index™ indicaron una discrepancia entre lo que Wellstar ofrece a sus clientes y cómo se sienten sus colaboradores. En respuesta, el equipo directivo inició inversiones estratégicas en seguridad, demostrando a los colaboradores que sus inquietudes habían sido escuchadas.
Al aumentar la responsabilidad del liderazgo, Wellstar observó una menor rotación de personal y una mayor satisfacción de los pacientes.
Cerrando la brecha entre valores y realidad: El enfoque de Brains en el impacto comunitario
En la agencia creativa Brains , el 92% de los colaboradores afirma que es un excelente lugar para trabajar, pero a pesar de ello, la organización busca constantemente áreas donde pueda mejorar su cultura. Por ejemplo, en 2023, se percató de que solo el 72% de los colaboradores se sentía satisfecho con la forma en que Brains contribuía a la comunidad, uno de los puntajes más bajos en su encuesta Trust Index.
Gracias a los resultados de la encuesta, Brains pudo enfocar mejor sus esfuerzos y explorar diferentes maneras en que a los empleados les gusta contribuir, asegurando que las acciones de la empresa estuvieran mejor alineadas con los valores del equipo.
El resultado: una mayor claridad en el propósito de la empresa y un aumento de 13 puntos en el orgullo de pertenencia a la misma.
Fomentar una cultura basada en valores a través de la alineación.
Crear una cultura basada en valores no se trata de tener declaraciones de misión perfectas, sino de una coherencia constante entre lo que se dice y lo que se hace. Los mejores lugares de trabajo evalúan periódicamente su cultura empresarial para identificar y corregir esas deficiencias. Como resultado, logran una mejor experiencia para sus colaboradores y un mayor rendimiento empresarial.
Great Place To Work ofrece herramientas y recursos completos para ayudarte a medir y mejorar tu alineación cultural y así obtener una clara ventaja competitiva.
