Los lugares de trabajo de alta confianza pueden crear una trayectoria profesional diferente que ayude a encontrar talento crucial.
El edadismo es una fuerza perniciosa y omnipresente en el lugar de trabajo.
Entre los solicitantes de empleo de 50 años o más, el 59 % cree que su edad les impidió el proceso de contratación . Algunos estudios sugieren que hasta el 93 % de los adultos mayores han experimentado discriminación por edad, y el 42 % de los responsables de contratación admite que considera la edad al revisar sus currículums .
Aun así, el edadismo a menudo no se denuncia. Solo el 40 % de quienes sufrieron edadismo presentaron una denuncia o queja ante alguien en el trabajo o una agencia gubernamental, según una encuesta de Hiscox .
La experiencia se vuelve más relevante debido a la desaceleración de la economía.
“Lo que es tan difícil ahora mismo es que este es un mercado laboral brutal”, dice Colleen Paulson , fundadora de Ageless Careers, una firma que asesora a personas mayores que buscan empleo. “Pierdes ese buen trabajo y tardas más de un año en encontrar otro”.
Lo que complica el panorama es el auge de la inteligencia artificial, que podría filtrar los currículos de los solicitantes más antiguos o contribuir a la percepción de una incapacidad para adaptarse a las nuevas realidades comerciales.
“Dejamos atrás el fax”, dice Paulson sobre los trabajadores mayores y su experiencia con la agilidad. “Soy de la Generación X. He vivido todos los cambios. Nosotros también podemos lograrlo”.
Los líderes de alta confianza pueden elegir un camino diferente
Para las organizaciones que quieran cambiar esta dinámica, el primer requisito es la confianza.
Los colaboradores de mayor edad deben confiar lo suficiente en su empleador para tener conversaciones significativas sobre su carrera, discutir nuevas opciones o explorar diferentes alternativas.
"Si eres mi gerente y sé que puedo confiar en ti, entonces no me importa decirte que quizás quiera retirarme en tres años porque no me lo vas a reprochar", da Paulson como ejemplo.
Una organiación que está haciendo las cosas de forma diferente es Schneider Electric, empresa global de tecnología energética y organización con la certificación Great Place To Work™. Durante los últimos años, la organización ha implementado su Programa de Talento Senior para ofrecer igualdad de oportunidades, incluyendo iniciativas de crecimiento y desarrollo, a colaboradores con experiencia en función de sus aspiraciones e intereses profesionales.
“Nos dimos cuenta de que existía un potencial para mejorar e involucrar aún más a esta parte de la población”, dice Michael Fossat , vicepresidente de recursos humanos y uno de los primeros líderes del programa de talentos sénior.
El programa reconoce que los talentos senior tienen prioridades e intereses y se compromete a apoyar a cada persona para crear el futuro que desea, sin importar si:
- Quieren permanecer en su puesto o nivel actual dentro de la organización.
- Quieren acelerar su carrera
- ¿Quieres explorar oportunidades para ser mentor o enseñar?
- Se están preparando para su jubilación
Schneider ofrece apoyo personalizado para cada grupo, como formación en liderazgo para quienes desean impulsar sus carreras profesionales o prácticas externas en ONG para quienes desean compartir su experiencia mediante la docencia o la mentoría. Para quienes deseen continuar en sus puestos actuales, la empresa ofrece una amplia gama de cursos de formación.
Para quienes eligen jubilarse, el programa tiene una variedad de opciones: trabajo a tiempo parcial antes de la jubilación, semanas laborales comprimidas o de cuatro días y oportunidades de regresar a la empresa por períodos cortos después de la jubilación.
En Japón, Schneider está reclutando a un tercio de los jubilados recientes para que regresen tres días a la semana.
Para adaptarse a las diferencias y sensibilidades culturales de cada geografía, la empresa ofrece flexibilidad a cada país para adaptar la visión global a su realidad local. "Obviamente, no es lo mismo tener una mujer que se va a los 55 años en China que otro olaborador que sigue trabajando a los 80 en Estados Unidos", afirma Fossat.
La importancia de escuchar
¿Qué hace que un programa como la oferta global de Schneider Electric sea tan eficaz? Escuchar las necesidades del talento sénior, un grupo demográfico que muchas organizaciones pasan por alto.
Por eso, Schneider Electric evalúa cuidadosamente en las encuestas anuales si los colaboradores mantienen una conversación sobre su carrera profesional con su gerente y cómo esto influye en su motivación. El año pasado, la participación de los colaboradores del grupo demográfico "sénior" aumentó seis puntos a nivel mundial, lo que indica el éxito del programa.
Schneider también organizó talleres y grupos de discusión para comprender mejor los desafíos y las aspiraciones de los colaboradores con experiencia. "Mi consejo es que los escuchen y probablemente verán qué les falta", afirma Fossat.
Dos temas que sorprendieron al equipo en conversaciones con colaboradores mayores: el impacto de los problemas de salud en las decisiones de jubilación y la sensibilidad ante el término "talento sénior". Lo que comenzó como un tema delicado se ha convertido en un diálogo positivo sobre la experiencia, el legado y el éxito compartido.
Cambios en las prácticas de contratación
Para Paulson, las organizaciones deberían pensar en cómo combatir las suposiciones sobre la edad en el proceso de contratación.
“Al hablar con personas con experiencia, el mayor problema es: déjenme ponerme frente a ustedes y darme 15 minutos para contarles mi historia”, dice. Ya sea por sesgo del reclutador o por fallas tecnológicas, los colaboradores mayores a menudo son ignorados, lo que hace que las organizaciones pierdan talento valioso.
“Hace poco tuve un cliente de 67 años que llegó a una startup. Nunca había trabajado para una startup, pero sí para algunas grandes empresas”, dice Paulson. “Gracias a sus 45 años de experiencia, podría asumir el reto y hacer muchas cosas diferentes”.
Para las organizaciones que buscan contratar, es fundamental cuestionar las suposiciones sobre un puesto. "Podrías encontrar a dos o tres personas diferentes en un mismo paquete porque han desempeñado muchos puestos diferentes", afirma Paulson. "Y es algo que muchas empresas pasan por alto".
