El modelo de cuatro días promete un resultado atractivo: mantener la productividad y dar a los colaboradores más tiempo para descansar, dedicarse a sus intereses personales y cuidar de sus familias.
¿Quién no quiere trabajar menos?
No importa cuánto ames tu trabajo, es poco probable que rechaces la oportunidad de tener un día libre extra... Todas las semanas.
La semana laboral de cinco días que conocemos hoy comenzó en las fábricas en la década de 1920. Pero cada vez más organizaciones descubren que la semana laboral tradicional no se aplica al mundo laboral moderno y que trabajar más días no se traduce necesariamente en ser más eficiente.
Las organizaciones que han abandonado esta tradición afirman que les ayuda a atraer más talento, mejorar la satisfacción de los olaboradores e incluso aumentar la productividad. Pero, ¿es adecuada para su organización?
¿Qué es una semana laboral de cuatro días y por qué es tendencia?
Una semana laboral de cuatro días es exactamente como suena: una semana laboral que dura sólo cuatro días en lugar de los cinco tradicionales.
Esto podría lograrse mediante la compresión de las horas, por ejemplo, haciendo que los colaboradores trabajen 10 horas por día en lugar de ocho para alcanzar una semana completa de 40 horas, o reduciendo el número total de horas por semana.
Si bien desde hace tiempo existe interés en una semana laboral de cuatro días, ese interés ha crecido después de la pandemia, ya que los colaboradores buscan acuerdos laborales más flexibles.
“He visto muchos más comentarios de colaboradores en las encuestas de Trust Index™ sobre el deseo de una semana laboral de cuatro días, especialmente para los colaboradores que trabajan en persona”, dice Ruby Storm Green, coach cultural en Great Place To Work®.
Parte de esto se debe al regreso a la oficina. Los colaboradores experimentan más frustración con los desplazamientos, tanto por tiempo como por costo. Trabajar cuatro turnos de 10 horas les ahorraría un día entero de desplazamientos y sus costos asociados.
En 2022, 61 organizaciones del Reino Unido implementaron el mayor ensayo de semana laboral de cuatro días del mundo. Tras seis meses de duración, el 92% de los empleadores participantes afirmó que mantendría la semana laboral más corta, y 18 de ellos confirmaron que sería un cambio permanente.
Entre los mayores beneficios estuvo el bienestar de los colaboradores:
- El 71% informó niveles reducidos de agotamiento
- El 54% informó una reducción en las emociones negativas
- El 39% dijo que estaba menos estresado
- El 37% dijo que su salud física mejoró
“Una semana laboral de cuatro días permite un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal”, afirma Green. “Por ejemplo, si alguien trabaja en el sector sanitario en un puesto emocionalmente exigente, trabajar cuatro turnos de 10 horas en lugar de cinco de ocho horas le daría tres días para relajarse. Ayuda a prevenir el agotamiento y, a su vez, reduce la rotación de personal”.
Si bien las organizaciones pueden preocuparse por una caída en la productividad si ofrecieran horarios reducidos o comprimidos, este no pareció ser el caso en el estudio.
El crecimiento y los ingresos de la organizaciones se mantuvieron prácticamente constantes durante el período de prueba. Y la rotación de personal, que puede resultar costosa para los empleadores, se redujo un 57%.
Las ventajas de una semana laboral de cuatro días para colaboradores y organizaciones
Mejora del bienestar y la salud mental de los colaboradores
Las semanas más cortas permiten más tiempo para la recuperación, la familia y las prioridades personales. ¿El resultado? Menos agotamiento y absentismo, y mayor concentración durante la jornada laboral.
Bolt, una organización de comercio electrónico con sede en San Francisco, puso a prueba una semana laboral de cuatro días al percatarse de que varios colaboradores sufrían de agotamiento. Durante tres meses, todos los colaboradores desconectaron todos los viernes.
La prueba fue un éxito total: el 84% de los colaboradores informaron de una mejora en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y el 86% afirmó que eran más eficientes con su tiempo.
Mayor productividad y concentración
A veces, menos tiempo en el trabajo se traduce en mayor productividad. Cuando hay menos horas disponibles, los equipos gestionan mejor su tiempo. Evalúan lo que es realmente necesario en lugar de enfrascarse en tareas innecesarias.
La clave es dar a los colaboradores objetivos claros y autonomía para tomar decisiones sobre lo que se debe hacer. Cuando los colaboradores comprenden sus objetivos y se confía en que los cumplirán, su trabajo adquiere mayor sentido.
Mayor atracción y retención de talento
Si está tratando de reclutar y retener a los mejores talentos, el trabajo flexible podría ser un componente clave de su estrategia de retención de colaboradores.
Los millennials y la generación Z exigen cada vez más un mejor equilibrio entre vida laboral y personal, y los acuerdos de trabajo flexibles pueden ayudar a retener a los padres y cuidadores, quienes pueden tener dificultades para combinar sus obligaciones laborales con las responsabilidades del hogar.
Tras la transición de Bolt a una semana laboral de cuatro días, la organización registró un aumento del 200% en el número de solicitantes. Además, las investigaciones de Great Place To Work® demuestran que cuando los colaboradores tienen voz y voto en sus decisiones sobre cuándo y cómo trabajan, se genera un sentimiento de confianza en el entorno laboral, lo que a su vez impulsa la productividad, el compromiso y la retención de los colaboradores.
Beneficios en términos de costos y sostenibilidad
Una semana laboral de cuatro días podría incluso reducir sus costos operativos, ahorrar dinero a los colaboradores y ayudar al planeta.
Si su organización abre un día menos, podría significar menos electricidad y agua. Además, al reducir los desplazamientos de los colaboradores, se reducen las emisiones.
También puede ayudar con los costos de personal. Cuando los colaboradores tienen un día libre para atender citas personales que podrían no ser posibles los fines de semana, se reduce la necesidad de tiempo libre.
Las desventajas de una semana laboral de cuatro días y los riesgos potenciales
Potencial para aumentar la intensidad del trabajo
No todos los trabajos son adecuados para una semana de cuatro días y, de hecho, pueden aumentar el estrés en lugar de reducirlo.
El personal sanitario podría verse obligado a apresurarse en las citas con los pacientes, lo que podría comprometer la calidad de la atención. Los equipos de fabricación podrían aumentar las tasas de error al esforzarse por alcanzar los mismos objetivos de producción en menos días.
Desigualdad entre roles y equipos
Las semanas laborales de cuatro días pueden generar divisiones en el lugar de trabajo si no se implementan de forma justa. Por ejemplo, una organización tecnológica podría dar libres los viernes a sus desarrolladores, pero el personal de soporte técnico debe seguir trabajando turnos para brindar atención al cliente.
Es importante extender los beneficios a todos los colaboradores. Esto podría incluir opciones de horarios flexibles, tiempo libre remunerado adicional o beneficios similares para quienes no puedan trabajar semanas comprimidas.
Desafíos del servicio al cliente y la colaboración
"Si solo abres cuatro días a la semana, podría resultar más difícil atender a todos tus clientes", afirma Green.
También puede ser más difícil para los equipos colaborar si no todos trabajan los mismos días: los colaboradores pueden necesitar negociar y coordinarse para que ciertos miembros del equipo siempre trabajen en los mismos turnos.
Desajuste cultural o mala implementación
Cuando los miembros del equipo trabajan en días diferentes, es posible que se pierdan mensajes o que las decisiones se retrasen.
Los gerentes deben asegurarse de que la información de la organización se comparta equitativamente con todos, en lugar de esperar que quienes no trabajaron ese día simplemente se "pongan al día".
De igual manera, deben existir expectativas claras sobre los tiempos de respuesta. Si un colaborador se siente obligado a responder a sus compañeros de trabajo aunque sea su día libre, anula todos los beneficios de bienestar que ofrece una semana laboral reducida.
¿Es una semana laboral de cuatro días adecuada para su organización?
No todos los lugares de trabajo se adaptan al modelo de cuatro días. Antes de empezar, considere sus necesidades operativas.
"Es importante determinar cómo afectará a los clientes", dice Green. "¿Necesitará cerrar su negocio un día más a la semana? ¿O hay suficiente personal para distribuir la programación?"
Un programa piloto puede ayudarte a tantear el terreno. Bolt implementó su programa piloto durante tres meses antes de decidir hacerlo permanente.
Rimini Street, proveedor de software y servicios de ingeniería, también llevó a cabo un programa piloto de tres meses para adoptar una semana laboral de cuatro días. Se animó a los colaboradores a tomarse un día libre a la semana como "Viernes Fabuloso".
La organización evaluó entonces cómo su semana laboral de cuatro días impactaba la cultura y la satisfacción de los colaboradores, y si había efectos negativos para la organización o sus clientes. Estos resultados les ayudaron a decidir cómo implementarla a largo plazo.
Cómo implementar una semana laboral de cuatro días de forma inteligente
Comience escuchando a los colaboradores
“El primer paso es escuchar a los colaboradores”, dice Green. “¿Todos quieren una semana laboral de cuatro días o solo algunos colaboradores en concreto? ¿Es posible que algunos colaboradores trabajen cinco días a la semana y otros cuatro?”
Utilice encuestas, como la herramienta de encuestas de compromiso de colaboradores de Great Place To Work®, para comprender cómo perciben los colaboradores su lugar de trabajo y su experiencia en él. También puede organizar grupos focales para generar debates más abiertos y evaluar el interés y las inquietudes.
“Entender por qué los colaboradores quieren tener una semana laboral de cuatro días también es vital, ya que hay que asegurarse de que sus necesidades realmente se aborden con el cambio”, afirma Green.
Establecer objetivos de desempeño basados en resultados
La confianza es clave para que las semanas laborales más cortas funcionen. Los gerentes deben confiar en que los colaboradores realizarán su trabajo con menos supervisión, y los trabajadores deben confiar en que serán evaluados por los resultados, no por las horas trabajadas.
Aclare cómo se medirá el éxito y realice revisiones periódicas para detectar y solucionar problemas rápidamente. Pregunte a los colaboradores qué les ayudaría a tener éxito en una semana más corta y luego diseñe el nuevo horario en función de sus sugerencias.
Crea flexibilidad, no rigidez
Cada lugar de trabajo es diferente y lo que funciona para un empleador puede no funcionar para otro.
Por ejemplo, una institución financiera puede necesitar mantener el mismo horario que el mercado de valores, lo que significa que cerrar un viernes simplemente no es factible.
De igual manera, cada colaborador y puesto es diferente. Algunos pueden prosperar con una jornada laboral de 10 horas, mientras que otros pueden perder impulso. Cualquiera que sea el nuevo horario que adopte para su lugar de trabajo, debe ser equitativo para todos los colaboradores, en lugar de beneficiar solo a unos pocos.
Ofrezca opciones que beneficien tanto a su organización como a sus colaboradores. Estas podrían incluir horarios reducidos, trabajo compartido o tiempo libre remunerado flexible.
Para inspirarte, mira estos ejemplos de flexibilidad de excelentes lugares de trabajo .
Cómo el liderazgo puede guiar la transición hacia el trabajo flexible
Equilibrio y confianza en el modelo
Los líderes de los mejores lugares de trabajo™ practican lo que predican.
En una semana laboral de cuatro días u otro tipo de horario flexible, los líderes deben tomarse su propio tiempo libre y respetar los límites. Si la gerencia envía correos electrónicos a altas horas de la noche en sus días libres, les indica a los colaboradores que realmente no tienen derecho a su propio tiempo libre.
También es importante centrarse en los resultados, no en las horas trabajadas, y resistir la tentación de microgestionar. Los equipos que se sienten seguros al gestionar su tiempo tendrán un mejor rendimiento.
Comunicarse abierta y regularmente
Una comunicación clara y consistente es clave en cualquier lugar de trabajo, pero especialmente cuando se está cambiando a un horario flexible.
Establezca reuniones periódicas para garantizar que todos estén coordinados y cree múltiples canales de retroalimentación para estar al tanto de lo que funciona y lo que no. Estas pueden ser encuestas anónimas, debates de equipo y reuniones individuales.
Reconocer el éxito y hacer ajustes
Reconozca los logros iniciales para generar impulso, ya sean proyectos completados, métricas mejoradas o comentarios positivos. Comparta estos éxitos con toda la organización para reforzar el valor del nuevo enfoque.
Pero esté dispuesto a adaptarse según los datos y la retroalimentación. Si ciertos procesos no funcionan o los equipos necesitan modificar los horarios, realice esos cambios con prontitud.
Crear una cultura que respalde el futuro del trabajo, sea cual sea su forma
La semana laboral de cuatro días no es una solución universal. Si bien puede aportar beneficios significativos a algunas organizaciones, puede plantear verdaderos desafíos para otras.
Independientemente de si adopta un modelo de cuatro días o se apega a un cronograma tradicional, la base sigue siendo la misma: una cultura de alta confianza, expectativas claras y comunicación abierta.
¿Quiere saber cómo su organización podría beneficiarse de una semana laboral reducida? Las encuestas a colaboradores de Great Place To Work® pueden ayudar a las organizaciones a tomar decisiones inteligentes y basadas en datos sobre estrategias de trabajo flexible.
