Descubra los secretos para gestionar el cambio con confianza y transformar la cultura de su empresa en una fuerza impulsora de éxito. Desglosaremos pasos prácticos y estrategias comprobadas para ayudarle a liderar el cambio con eficacia.
La única constante es el cambio. Esta afirmación es tan cierta para las organizaciones como para las personas. Ya sea por cambios en la economía, las leyes o por la gestión de una fusión, las empresas se enfrentan al cambio constantemente. Son las organizaciones y sus colaboradores quienes pueden afrontar estos desafíos con decisión, adaptarse y seguir prosperando. Ese éxito continuo depende de una gestión eficaz del cambio. Cuando las organizaciones son ágiles, impulsan la transformación cultural y mejoran el rendimiento organizacional. Los mejores lugares para trabajar lo entienden. Los empleados de la lista Fortune 100 Best Companies to Work For® de 2025 son extremadamente ágiles. El resultado es que, en promedio, las 100 Mejores Empresas obtienen 8,5 veces más ingresos por empleado (RPE) que el RPE del mercado público estadounidense. Los líderes desempeñan un papel clave al guiar a su equipo a través de una gestión eficaz del cambio. Así es como los mejores lugares para trabajar han centrado el cambio en el cuidado del colaborador.
¿Qué es la gestión del cambio?
La gestión del cambio es el proceso de guiar a una organización a través de un cambio importante, como despidos, la integración de nuevos sistemas tecnológicos o cambios en las políticas de RRHH, como el regreso a las instalaciones. Este proceso estructurado requiere que los gerentes de personal y los gerentes de proyecto trabajen juntos en tres fases clave: preparación, implementación y seguimiento. Una gestión del cambio eficaz apoya a los colaboradores en su adaptación al cambio y continúa impulsando el éxito organizacional. La gestión del cambio organizacional generalmente se divide en dos categorías: adaptativa o transformacional. Cambios adaptativos: son cambios pequeños e incrementales que una organización implementará para perfeccionar o desarrollar sus productos, cultura empresarial o flujos de trabajo a lo largo del tiempo. Estos cambios son impulsados por los gerentes y generalmente no afectan a la organización en su conjunto. La reestructuración del equipo de marketing para mejorar el flujo de trabajo o la introducción de nuevas tecnologías para mejorar la colaboración entre los miembros del equipo remoto son ejemplos de cambio adaptativo. Cambios transformacionales: estos cambios tienen un alcance mucho mayor y a menudo implican una evolución drástica en la cultura, la estructura o la estrategia de una organización. La necesidad de un cambio transformador puede surgir de factores externos, como la respuesta a las condiciones económicas o un cambio en las normas culturales que influyen en el negocio. Fusionarse con otra empresa o expandir una tienda de comercio electrónico abriendo locales físicos son ejemplos de cambio transformador.
¿Por qué es importante la gestión del cambio?
El cambio, incluso cuando es positivo, puede ser complicado. Aquí es donde tiene relevancia los procesos claros de gestión del cambio. Cuando las organizaciones adoptan un enfoque centrado en las personas, ayudan a minimizar las disrupciones, facilitan una transición fluida y apoyan a las personas en la adopción de nuevas formas de trabajo. Fomentar una cultura de aceptación del cambio beneficia más que el resultado final de la empresa:
- Transiciones más fluidas: la gestión del cambio facilita transiciones más fluidas al proporcionar una hoja de ruta estructurada sobre cómo se implementarán las nuevas formas de trabajo o las nuevas tecnologías, a la vez que minimiza las disrupciones y la resistencia natural de las personas al cambio.
- Mayor aceptación de los empleados: cuando los colaboradores comprenden la lógica de los cambios y sus beneficios, es más probable que estén abiertos a adoptar procesos innovadores.
- Mejores resultados: una gestión eficaz del cambio ayuda a impulsar la eficiencia operativa, reducir costos y mejorar el rendimiento empresarial.
- Mayor adaptabilidad y resiliencia: cuando el cambio se gestiona bien, los colaboradores confían en el proceso. Esto sienta las bases para una cultura empresarial que fomenta la adaptabilidad y la resiliencia.
Aspectos de la gestión del cambio.
Saber cómo liderar y gestionar a su personal en tiempos difíciles es vital para el éxito de una organización. Una gestión del cambio eficaz se basa en una comunicación clara entre líderes y colaboradores durante el proceso:
- Compromiso con el liderazgo: Para que la gestión del cambio tenga éxito, los líderes desempeñan un papel fundamental al guiar a los colaboradores y ayudarlos a conectar con el propósito, de modo que todos estén alineados con la nueva dirección. Nuestra investigación demuestra que los mandos intermedios influyen enormemente en si las organizaciones perciben los beneficios de trabajar por el propósito. Los mejores lugares para trabajar invierten recursos para garantizar que los gerentes cuenten con las habilidades necesarias para liderar a sus equipos, especialmente en tiempos de cambio. En DHL Supply Chain, más de 9000 líderes de primera línea recibieron capacitación en comunicación para ayudarles a desarrollar las habilidades necesarias para comunicar la estrategia y las prioridades del negocio. Los líderes que participaron informaron que les ayudó a comprender cómo hacer que los temas de la organización sean accesibles y relevantes para sus equipos.
- Comunicación clara: La visión de cambio de su organización debe comunicarse claramente a todos los colaboradores, para que sepan qué se espera de ellos y cómo el proceso de gestión del cambio impactará su rol. La comunicación no solo genera confianza, sino que hablar es uno de los nueve comportamientos de liderazgo que Great Place To Work® recomienda a los líderes. En DHL Express, la empresa introdujo Smart Connect, una herramienta de intranet social que ofrece un punto de encuentro integral donde los colaboradores pueden encontrar noticias relevantes, actualizaciones estratégicas de la gerencia, documentos e información de RRHH, un portal de empleo y más.
- Participación de los colaboradores: Involucrar a los colaboradores en el proceso de gestión del cambio contribuye a mejorar la seguridad psicológica en el lugar de trabajo. Sin ella, los nuevos procesos y procedimientos pueden verse obstaculizados. En The Wonderful Company, el programa "Way of Work (WOW)" ejemplifica cómo la participación de los colaboradores puede impulsar un cambio exitoso. Al capacitar a todos los colaboradores —desde los de agricultura hasta los de manufactura y los de negocios— en prácticas de mejora continua, la organización les permitió identificar e implementar cambios directamente. Al otorgar a los colaboradores la responsabilidad de la evolución del trabajo, WOW fomentó una cultura donde el cambio no solo se acepta, sino que también es moldeado activamente por quienes están más cerca del trabajo.
- Capacitación y soporte: La capacitación y el desarrollo de los colaboradores proporcionan a las personas las herramientas y estrategias necesarias para adaptarse al cambio. La capacitación no solo brinda a los colaboradores un sentido de pertenencia en su rol y una visión de futuro dentro de la organización, sino que también es fundamental para implementar nuevas tecnologías como parte del proceso de gestión del cambio. Cuando Adobe introdujo la IA en el entorno laboral, también creó "AI@Adobe", un grupo de trabajo interdisciplinario para promover, gestionar y apoyar los esfuerzos de los colaboradores por implementar la IA generativa en los flujos de trabajo, educar sobre los complejos problemas que la rodean y ayudar a los equipos a aprender unos de otros.
- Monitoreo y ajuste: Si bien una estrategia bien definida es crucial para una gestión eficaz del cambio, es igualmente importante monitorearla y ajustarla para garantizar su éxito a largo plazo. Los cambios transformacionales, en particular, pueden tardar mucho en implementarse y es difícil dar cuenta de cada paso. Utilice diversos métodos para recopilar información, revisar su plan de gestión del cambio y realizar los ajustes necesarios. Aproveche la escucha activa de los colaboradores, como encuestas de opinión o sesiones de retroalimentación, para conocer su opinión e identificar áreas de mejora; luego, actúe en consecuencia. Bestop, líder en accesorios para Jeep y camionetas, ha crecido enormemente con múltiples adquisiciones, pasando de 100 a 500 colaboradores e introduciendo cambios en el liderazgo. Para cualquier organización, este tipo de cambio conlleva dificultades. La organización recurrió a la encuesta Trust Index™ de Great Place To Work para identificar problemas y obtener una referencia sobre la experiencia de los colaboradores. "Si bien los colaboradores nunca dudaron de nuestras intenciones, nos desviamos en algunas áreas", explica Haley Van Es, especialista en comunicaciones de marketing de Bestop. Al encuestar a su gente e implementar conocimientos prácticos para trazar el camino a seguir, Bestop se restableció como una empresa que prioriza a los colaboradores.
Gestión del cambio en acción: Ejemplos de excelentes lugares para trabajar.
Así es como los excelentes lugares para trabajar han guiado con éxito a sus colaboradores a través del cambio de forma reflexiva:
Cómo WP Engine implementó la transparencia salarial Los cambios en las leyes sobre transparencia salarial obligaron a las organizaciones a ajustar rápidamente su forma de comunicar la compensación.
La organización tecnológica WP Engine respondió a este cambio utilizando herramientas como Pave para educar a sus colaboradores sobre el valor total de su compensación, desde el salario base hasta los incentivos y las acciones.
Priya Bhavsar, directora sénior de compensación total de WP Engine, explicó que parte del proceso de gestión del cambio también implicó ofrecer orientación a los gerentes sobre:
- Cómo funcionan las prácticas salariales
- Filosofía general de compensación
- Cómo se determina la remuneración
- Cómo tomar decisiones salariales
- Cómo abordar las conversaciones sobre remuneración
Sin embargo, este no fue un proceso rápido. El camino hacia la transparencia salarial tuvo muchas etapas y requirió 18 meses de trabajo interno. Los resultados fueron más allá del cumplimiento de las leyes de transparencia salarial. “Tenemos mayor transparencia sobre dónde estamos como empresa, cuáles son nuestros resultados comerciales y cuáles son nuestros objetivos”, afirma Bhavsar.
Cómo Marriott International aumentó el acceso a la capacitación para su personal de primera línea.
Las oportunidades de aprendizaje y desarrollo son un factor clave que diferencia un lugar de trabajo típico de uno excelente. Marriott International, reconocido anualmente en la lista de las 100 Mejores, tomó medidas para garantizar que su personal de primera línea a nivel mundial no perdiera oportunidades de capacitación.
Así es como Marriott facilitó el acceso a la capacitación a los colaboradores de primera línea:
- Respete las limitaciones de tiempo con material relevante: Los colaboradores de primera línea suelen enfrentarse a limitaciones de tiempo considerables, especialmente cuando trabajan por horas. Marriott se aseguró de que los programas de aprendizaje dirigidos a los colaboradores de primera línea fueran adecuados y fáciles de digerir. Jessica Lee, vicepresidenta de desarrollo de talento global, recomienda que las personas se dediquen a concentrarse en el aprendizaje si desean dar el salto.
- No descuide las habilidades básicas: Al considerar qué capacitación ofrecer a los colaboradores de primera línea, no olvide ofrecer habilidades fundamentales. Incluso la capacitación en software básico para el lugar de trabajo, como las herramientas de Microsoft Office, puede marcar una gran diferencia.
- Cree canales de escucha para satisfacer las necesidades específicas de la primera línea: ¿cómo sabe qué capacitación tendrá un impacto en su fuerza laboral? Pregunta a tus colaboradores. Asegúrate de recibir comentarios en tiempo real a través de grupos focales y encuestas a empleados.
- Desafía las suposiciones sobre quién puede ofrecer una lección importante a los demás: Las lecciones importantes pueden venir de lugares sorprendentes. En el caso de Marriott, una de las lecciones más importantes vino de un compañero de trabajo que no venía de una prestigiosa universidad, sino que tenía experiencia en el departamento de limpieza. Para los gerentes de capacitación, fue un recordatorio de que los grandes maestros vienen de todos los orígenes.
- Apóyese en las herramientas digitales para satisfacer a los colaboradores donde están: Para las organizaciones que luchan por sacar a los colaboradores de primera línea de su puesto, para programas de capacitación y aprendizaje, las herramientas digitales son cruciales. Para Marriott, con su gran huella internacional, esto significaba proporcionar una experiencia que llegará a los empleados donde están en un idioma que entiendan.
Cómo Camden Property Trust comunicó los cambios de la fuerza laboral y el personal
Buscar la opinión de los colaboradores al tomar la difícil decisión de reestructurar o llevar a cabo un despido puede ser desalentador para los líderes empresariales.
Camden Property Trust, número 18 en la lista de las 100 mejores empresas en 2025, enfrentó el desafío manteniendo a los colaboradores informados y comprometidos durante todo el proceso.
Ante el cambio, es importante reconocer que los líderes no tienen todas las respuestas, dice Allison Dunavant, vicepresidenta de desarrollo organizacional. Sin embargo, un compromiso con la escucha profunda abrió nuevas puertas para Camden durante el proceso de reestructuración.
"Reconocimos que con un cambio masivo, no íbamos a hacer todo bien", dice Dunavant. La única manera de identificar los pasos en falso era interactuar con personas de todos los niveles para obtener comentarios.
Camden estableció grupos de trabajo que involucraron a todos los niveles de colaboradores para ayudar a resolver problemas que eran importantes para ellos e importantes para el negocio. Estos grupos de trabajo tuvieron tanto éxito que la organización los mantuvo incluso después de completar su reestructuración.
Cuando las empresas se comprometen a escuchar mientras intentan remodelar su fuerza laboral, los beneficios van mucho más allá de la buena voluntad de los colaboradores. Para Camden, involucrar a sus empleados para construir un mejor lugar para trabajar es una parte central de su estrategia para impulsar los resultados comerciales.
Cómo Tofurky reconstruyó la confianza después de una adquisición
¿Cómo pueden los líderes reconstruir la confianza con los colaboradores después de cambios importantes? Ese fue el desafío al que se enfrentó el productor de carne de origen vegetal Tofurky después de ser adquirido por Morinaga Nutritional Foods.
Es comprensible que los colaboradores no estuviesen seguros de su futuro. Jeff Schulkers, director de operaciones, formó parte del equipo de gestión que encabezó los esfuerzos para transformar la organización. Schulkers comenzó escuchando a los colaboradores para entender qué estaba funcionando bien y qué no.
Los resultados de la encuesta del índice de confianza ofrecieron comentarios cuantitativos que iluminaron oportunidades claras. A partir de ahí, identificaron los cambios a realizar, redefinieron los roles y responsabilidades, aumentaron la comunicación entre los líderes y la primera línea y trajeron a nuevos líderes. Así es como Tofurky transformó su cultura:
- Redefiniendo roles y responsabilidades: Tofurky sabía que necesitaba involucrar a la primera línea para recalibrar su cultura. Los líderes de operaciones de Tofurky tiraron el viejo libro de jugadas para redefinir los roles.
- Comunicación bidireccional con la primera línea: Uno de los primeros cambios fue garantizar que los colaboradores de primera línea sintieran que tenían voz y estaban incluidos en las decisiones estratégicas. El equipo creó múltiples esfuerzos para reunir a los colaboradores y comunicar las principales prioridades e iniciativas para el negocio.
- Hacer que los líderes sean accesibles: Cambiar la cultura de la organización comienza con mostrar un alto nivel de atención a los colaboradores en la organización, algo que Tofurky priorizó. La accesibilidad puede tomar muchas formas. Cuando Estela Caballero, socia de personas para el equipo de operaciones de producción, se vistió de perro caliente para un evento en el ayuntamiento, señaló que era alguien con quien la gente podía hablar sobre sus preocupaciones. Una opción más directa era compartir el número de teléfono de un líder senior con los empleados publicándolo por todo el edificio de fabricación.
- Medición del impacto: los líderes de Tofurky tienen un conjunto claro de KPI para comprender cómo la experiencia del colaborador impulsa los resultados comerciales. Otras métricas incluyeron "indicadores de retraso" como la rotación y "indicadores líderes" como las entrevistas de estancia.
Los resultados hablan por sí mismos, ya que Tofurky obtuvo Great Place To Work Certification™ por primera vez en mayo de 2024, con el 87 % de los colaboradores diciendo que la organización es un gran lugar para trabajar.
Superando los desafíos comunes de gestión del cambio Navegar por el cambio puede ser un reto.
Aquí hay algunos obstáculos típicos para la gestión del cambio que las organizaciones pueden enfrentar y estrategias para abordarlos.
Resistencia al cambio - Cualquier iniciativa de cambio va a encontrar resistencia. Los colaboradores pueden temer lo desconocido o percibir los cambios en las formas de trabajar como una amenaza. Otros pueden estar en desacuerdo con las iniciativas o preocuparse de ser despedidos en el proceso. El miedo y la incertidumbre son reacciones humanas comunes al cambio, y a menos que los líderes aborden las preocupaciones de las personas, la resistencia puede frustrar la gestión del cambio.
¿La solución? Haz cambios con los colaboradores, no sin ellos. Evalúa cómo afectará la iniciativa de cambio a los colaboradores, para que puedas abordar sus preocupaciones desde el principio. Explique el por qué, para que los colaboradores entiendan la lógica detrás de la gestión del cambio y cómo beneficiará a la organización y a su función. Crear seguridad psicológica, para que las personas se sientan lo suficientemente cómodas como para compartir sus ideas, preguntas o inquietudes.
Falta de comunicación clara - Cuando la información no se comparte claramente, la confusión, la resistencia y el fracaso de un proyecto son resultados probables. No es suficiente comunicar los procesos de cambio al principio; los grandes líderes entienden que deben comunicarse de manera clara, transparente y frecuente. Esté preparado para repetir la información durante todo el proceso y con cada colaborador afectado. Para el cambio de transformación, esto significa llegar a todos, desde los trabajadores de primera línea hasta los colaboradores remotos. Utilice múltiples canales de comunicación para proporcionar actualizaciones consistentes y regulares.
Recursos o apoyo insuficientes - Cuando las empresas emprenden una transformación a gran escala, la investigación muestra que sus esfuerzos fracasan alrededor del 70 por ciento de las veces. Una de las razones es la insuficiencia de recursos y apoyo, lo que conduce a retrasos y menor eficiencia. También puede conducir a una falta de aceptación de los colaboradores y a una mayor resistencia al cambio.
Las organizaciones deben garantizar que haya recursos adecuados para facilitar la transformación, incluidos planes integrales que incluyan plazos y asignación de recursos. Los líderes también desempeñan un papel en fomentar un entorno de apoyo y escuchar las preocupaciones de los colaboradores. Escuchar no solo fortalece las relaciones, sino que también puede ayudar a impulsar la innovación, un ingrediente importante para una gestión eficaz del cambio.
No mantener los cambios a largo plazo - Las formas innovadoras de trabajar pueden tardar en quedarse. Sin reforzar las prácticas de cambio, los colaboradores pueden volver a las viejas formas de trabajar y resistirse a adoptar futuras iniciativas de cambio. El hecho de no mantener el cambio a largo plazo también puede afectar los resultados de una organización por la disminución de la productividad y pérdida de eficiencia.
La solución: Construir victorias a corto y mediano alcance en el camino. Celebrar es otro comportamiento de liderazgo de alta confianza que puede construir o romper la confianza en el lugar de trabajo. El reconocimiento en el lugar de trabajo ayuda a los colaboradores a ver que su organización los valora a ellos y sus contribuciones, fomentando la lealtad y el compromiso. Un "gracias" genuino de aquellos en las oficinas de la esquina puede encender un aumento del 69% en la probabilidad de que los colaboradores aporten su esfuerzo adicional a la planta de trabajo.
Herramientas y técnicas para una gestión exitosa del cambio
Con las herramientas y técnicas adecuadas, las organizaciones pueden enfrentar los desafíos que conlleva la gestión del cambio de frente.
Las herramientas digitales ofrecen formas de comunicarse, rastrear el progreso y gestionar el cambio. Estas herramientas van desde un simple software de gestión de proyectos hasta plataformas diseñadas específicamente para la gestión compleja del cambio.
Las encuestas de colaboradores son invaluables para navegar por cambios complejos. He aquí por qué:
Informar las decisiones estratégicas: la retroalimentación de la encuesta guía las decisiones de los lideres durante la incertidumbre.
- Desenmascarar las preocupaciones ocultas: Las encuestas dan claridad sobre las preocupaciones inherentes a la seguridad laboral, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la adaptación a las nuevas tecnologías durante tiempos de incertidumbre.
- Fomentar la innovación y la adaptabilidad: Las encuestas ayudan a descubrir ideas creativas, mejoras en los procesos y soluciones a los desafíos actuales. Los colaboradores en primera línea a menudo tienen ideas que los lideres no pueden ver.
- Apoyo a la gestión del cambio: Las encuestas proporcionan información sobre cualquier resistencia al cambio, apoyando estrategias de gestión efectivas.
- Fortalecer la comunicación: Las encuestas son canales bidireccionales entre la dirección y el personal, lo que facilita una mejor comprensión.
- Generar confianza: buscar comentarios, compartir los resultados y actuar en consecuencia con los comentarios, reconstruye la confianza durante los períodos de inestabilidad.
Al intal como en las encuestas a los colaboradores, los líderes pueden mejorar la escucha y generar confianza mediante:
- Uso de grupos de recursos para empleados (ERG) y comités
- Ofreciendo oportunidades para interactuar a través de múltiples canales, como ayuntamientos, encuestas de pulso o sistemas de mensajería interna
- Garantizar un seguimiento auténtico de los comentarios de los colaboradores
Con las herramientas adecuadas, los líderes estarán bien posicionados para escuchar a los colaboradores y guiar las iniciativas de cambio.
Crear una cultura lista para el cambio
Los grandes lugares de trabajo demuestran cómo las prácticas efectivas de gestión del cambio pueden fomentar una organización más adaptable y resistente.
Sin embargo, construir una cultura lista para el cambio requiere confianza, comunicación efectiva y empoderamiento de los empleados. Los líderes desempeñan un papel clave para centrar el cambio en la transparencia y tener en cuenta las necesidades y preocupaciones de su gente. Eso comienza con escuchar.
Las encuestas periódicas proporcionan a los líderes los conocimientos en tiempo real necesarios para mantener las prácticas de gestión del cambio en el buen camino. Las soluciones de encuestas a los empleados de Great Place To Work pueden empoderar a las organizaciones para que naveguen por el cambio con confianza y construyan una cultura resiliente y de alta confianza.
