Cuando todos se mueven en la misma dirección y comparten los valores, las organizaciones se convierten en mejores lugares de trabajo y mejores negocios.
Dos organizaciones pueden tener modelos de negocio idénticos, talento similar y las mismas oportunidades de mercado, pero una prospera mientras que la otra lucha por retener a buenos olaboradores y alcanzar sus objetivos.
La diferencia a menudo se reduce a algo que no se ve en un organigrama: la alineación cultural. Cuando todos en tu organización comprenden y viven los valores de la empresa, las decisiones se toman con mayor rapidez, los equipos colaboran mejor y las personas se mantienen porque creen en lo que construyen juntos.
Es más que una historia positiva. Las organizaciones con culturas de alta confianza son más rentables y obtienen mayores retornos en el mercado bursátil. Un estudio de FTSE Russell muestra que las organizaciones de la lista Fortune 100 Best Companies to Work For® superan al mercado en un factor de 3,68.
El reto es que la alineación cultural no se produce por casualidad, ni se puede imponer mediante correos electrónicos a toda la organización ni en carteles motivacionales. Requiere evaluar deliberadamente la situación actual, identificar las deficiencias y cerrarlas sistemáticamente.
Comprender la alineación cultural: la base de un lugar de trabajo próspero
Imagine un equipo deportivo donde todos intentan anotar por su cuenta. Los jugadores acaparan el balón, la defensa no juega cohesionada y nadie se comunica. Ese es un entorno laboral sin coherencia cultural.
Ahora, imaginen un mismo equipo donde todos conocen la estrategia, comparten el mismo espíritu competitivo y confían en sus compañeros. Eso es alineación cultural en acción.
La alineación cultural significa que todos en su organización están comprometidos con los mismos objetivos y comparten los mismos valores: uno de los elementos clave de una gran cultura empresarial.
Es diferente del compromiso de los colaboradores: puedes tener a alguien que ama su trabajo, pero aun así actúa como si jugara para otro equipo. El compromiso se basa en el entusiasmo; la alineación se basa en la dirección.
Cuando una fuerza laboral está culturalmente alineada, las decisiones se toman más rápido y los equipos colaboran mejor.
Paso 1: Defina y comunique sus valores fundamentales
¿Cuál es el propósito de su organización? ¿Qué principios guían sus acciones diarias? ¿Cómo se sienten sus colaboradores en su organización y cómo desea que se sientan? Estas son las preguntas que le ayudarán a definir los valores fundamentales de su empresa.
Una vez que hayas identificado tus valores, hazlos claros y prácticos. Evita palabras genéricas como "excelencia", que podrían aplicarse a cualquier empresa. En su lugar, especifica cómo se ven estos valores en la práctica. En lugar de "valoramos el trabajo en equipo", intenta "ganamos juntos apoyándonos mutuamente en las buenas y en las malas".
Puedes integrar tus valores en las preguntas de contratación, las evaluaciones de desempeño y las reuniones de equipo. Por ejemplo, al inicio de cada reunión general, comparte historias de colaboradores que recientemente han encarnado estos valores.
Paso 2: Evaluar la alineación cultural actual
Si sus valores son la estrella del norte de su organización, entonces herramientas como encuestas de colaboradores, grupos focales y reuniones individuales son la brújula que le indica cómo encontrarla.
Haga preguntas a los colaboradores como:
- ¿Qué tan bien entiende usted los valores fundamentales de nuestra organización y puede describir lo que significan en la práctica?
- En tu día a día, ¿qué tan fácil o difícil es vivir nuestros valores?
- ¿Con qué consistencia demuestran los líderes y gerentes nuestros valores declarados en sus acciones y decisiones?
- Al tomar decisiones, ¿se sienten alineadas con nuestros valores? ¿Por qué sí o por qué no?
- ¿Nuestros valores te hacen sentir más conectado con tu equipo y con la organización en su conjunto?
- ¿Qué tan inclusiva cree usted que es nuestra cultura, basándose en la forma en que se practican nuestros valores?
- ¿Dónde ve brechas entre nuestros valores declarados y cómo realmente operamos?
- ¿Qué cambio sugerirías para alinear mejor nuestras prácticas diarias con nuestros valores?
Al solicitar la opinión de los colaboradores, puede identificar no solo si conocen sus valores, sino también si están de acuerdo con ellos. Los colaboradores pueden identificar nuevos valores que conecten más con el equipo. O pueden sentir que la organización no los vive en absoluto.
Cómo utilizar las encuestas de empleados para la evaluación cultural
La herramienta de encuesta de compromiso de los colaboradoresde Great Place To Work puede ayudarle a acceder a datos detallados sobre la experiencia de los colaboradores.
Paso 3: Identificar brechas y oportunidades
Una vez que tenga los datos, puede analizar los resultados para identificar cualquier desajuste. Preste atención a lo que el liderazgo cree que está sucediendo y a lo que los colaboradores experimentan a diario. Si varias personas mencionan que "el liderazgo dice una cosa pero hace otra", ha encontrado una grieta en sus cimientos.
Preste especial atención a las discrepancias entre departamentos o niveles. Quizás su equipo de ventas describa la cultura de la organización de forma completamente distinta a la de su equipo de ingeniería, o los gerentes y colaboradores de primera línea sientan que trabajan para organizaciones diferentes.
Si hay muchos desajustes, es posible que no pueda solucionarlos todos de inmediato. Podría priorizar el problema más común o el más fácil de solucionar. Idealmente, su estrategia debería ser una combinación de ambos: lo más crítico y lo más razonable de abordar.
Lo más importante es compartir los resultados. No intentes resolver los problemas culturales a puerta cerrada. Aunque pueda resultar incómodo admitir que tu cultura no es perfecta, la transparencia genera confianza.
A continuación se ofrecen algunos consejos sobre cómo compartir los resultados de la encuesta de colaboradores :
- Haga que el director ejecutivo agradezca a los colaboradores por participar y comparta los resultados de toda la organización.
- Pedir a los gerentes que discutan los comentarios con sus equipos y creen planes de acción a nivel de departamento.
- Proporcionar próximos pasos claros sobre cómo y cuándo se abordarán los problemas
- Considere una combinación de comunicaciones, que incluya reuniones públicas, videos, boletines y correos electrónicos.
Paso 4: Desarrollar e implementar estrategias de alineación
No basta con tener datos culturales: ahora es necesario actuar en consecuencia.
Si la cultura de su organización no está bien alineada, deberá trabajar para restablecerla. Incluso si su cultura organizacional es bastante sólida, busque maneras de mejorarla aún más; de lo contrario, la complacencia podría erosionarla.
Las organizaciones más exitosas integran sus valores en cada punto de contacto de la experiencia del empleado, desde las preguntas que hacen en las entrevistas de trabajo hasta cómo celebran los triunfos y gestionan los fracasos. Por ejemplo:
- Capacitación y desarrollo de liderazgo: Ser un gran líder va más allá de dirigir la organización. También implica saber conectar con la gente, lo que fomenta una cultura empresarial positiva. Por ejemplo, en Cisco , los líderes, tanto nuevos como existentes, reciben capacitación exhaustiva sobre cómo comunicarse con sus equipos y sacar lo mejor de ellos.
- Programas de incorporación y aprendizaje continuo: La confianza comienza con la contratación y la incorporación, asegurándose de que cada colaborador se sienta valorado incluso antes de entrar al equipo. Posteriormente, se debe continuar reafirmando su valor mediante la capacitación y los beneficios de desarrollo para colaboradores.
- Sistemas de reconocimiento y recompensa alineados con los valores fundamentales: Celebrar a los colaboradores que representan su cultura demuestra su importancia. En Capital One , los "Premios Spot" reconocen a los asociados que viven los valores de la organización y se esfuerzan al máximo en su trabajo. Los ganadores reciben puntos que pueden canjearse por regalos, tarjetas de regalo o efectivo pagado directamente a través de la nómina.
Paso 5: Monitorear y refinar continuamente
Su cultura evolucionará naturalmente a medida que su organización crezca, se enfrente a nuevos desafíos e incorpore nuevas perspectivas. Para mantener la alineación, monitoree indicadores importantes como las tasas de retención, las tasas de ascenso y el tiempo que tardan los nuevos colaboradores en integrarse al equipo.
Tenga en cuenta las brechas identificadas en la encuesta de sus colaboradores y luego compare esos resultados año tras año o después de haber implementado los cambios de su plan de acción.
Y continúe solicitando retroalimentación honesta. No solo mediante encuestas anuales, sino también mediante tomas de pulso regulares, entrevistas de salida y conversaciones informales. Con un ciclo de retroalimentación constante, puede detectar patrones y ajustar el rumbo sobre la marcha, en lugar de esperar a que los problemas se agraven.
El papel del liderazgo en el fomento de la alineación cultural
La alineación cultural empieza desde arriba. Cuando los colaboradores ven que el liderazgo modela los comportamientos y valores deseados, se refuerza la idea de que no son solo clichés, sino que son la esencia de la organización.
A continuación se muestran algunos ejemplos de cómo los grandes líderes inspiran a los colaboradores:
- Ofrecer capacitación en liderazgo centrada en cómo los líderes impactan a las personas. Por ejemplo, Mastercard organiza talleres de comunicación enfocados en desarrollar la presencia ejecutiva y una conexión auténtica. Los líderes aprenden a presentar con fuerza con historias, impulsar conversaciones con propósito y abordar preguntas difíciles.
- Utilice la narración y el refuerzo ejecutivo. En American Express , los líderes suelen compartir ejemplos de cómo se han opuesto en etapas anteriores de sus carreras cuando una idea o directiva propuesta no les parecía adecuada, lo que demuestra la importancia de expresarse abiertamente.
- Crear programas de reconocimiento por defender los valores. Wegmans ofrece premios nominados por compañeros y gerentes para los colaboradores que demuestran sus valores, incluyendo un "Premio Superestrella" por vivir con múltiples valores. Las Superestrellas reciben una carta de agradecimiento personalizada de su vicepresidente sénior y son reconocidas en la intranet y en las redes sociales de los clientes.
Superar los desafíos comunes en la alineación cultural
Si encuentra resistencia a la cultura de su organización, investigue más a fondo para comprender el origen.
Tal vez los colaboradores hayan visto demasiadas iniciativas culturales ir y venir o hayan observado un comportamiento contradictorio por parte del liderazgo (por ejemplo, una brecha entre lo que dicen valorar y lo que realmente recompensan).
Por ejemplo, usted podría predicar la colaboración mientras que su estructura de bonificaciones recompensa los logros individuales, o afirmar que valora el equilibrio entre el trabajo y la vida personal mientras promueve a las personas que responden correos electrónicos a medianoche.
Haz un inventario honesto de tus políticas, promociones y sistemas de reconocimiento. Si no se alinean con tus valores declarados, corrige los sistemas, no el mensaje, y aborda el problema con honestidad. Empieza poco a poco, demuestra que hablas en serio con acciones y ten paciencia mientras se reconstruye la confianza.
El impacto de una sólida alineación cultural: historias de éxito de las principales empresas
Las organizaciones con una fuerte alineación cultural no solo brindan una mejor experiencia a los colaboradores, sino que también obtienen ventajas competitivas como una menor rotación y una mayor lealtad del cliente.
Así es como dos Mejores Lugares de Trabajo™ abordaron sus problemas de desajuste cultural:
Acciones adecuadas a su misión: la transformación de la seguridad de Wellstar
Si bien el sector sanitario se centra en el cuidado de los demás, lo irónico es que muchos colaboradores del sector experimentan bajo bienestar, agotamiento por largas jornadas y condiciones peligrosas. Este fue un problema detectado por Wellstar Health System, ya que los colaboradores estaban preocupados por su seguridad física.
Los datos de su encuesta Trust Index™ indicaron una discrepancia entre lo que Wellstar ofrece a sus clientes y la percepción de sus colaboradores. En respuesta, el equipo directivo implementó inversiones estratégicas en seguridad, demostrando a los colaboradores que sus preocupaciones habían sido escuchadas.
Al aumentar la responsabilidad del liderazgo, Wellstar vio una menor rotación de colaboradores y una mayor satisfacción de los pacientes.
Cerrando la brecha entre valores y realidad: el enfoque de impacto comunitario de Brains
En la agencia creativa Brains, el 92% de los colaboradores afirman que es un excelente lugar para trabajar. Sin embargo, a pesar de ello, la orgnización busca constantemente áreas de mejora en su cultura. Por ejemplo, en 2023, se dio cuenta de que solo el 72% de los colaboradores se sentían satisfechos con la forma en que Brains contribuía a la comunidad, una de las puntuaciones más bajas en su encuesta Trust Index.
Utilizando los conocimientos de la encuesta, Brains pudo centrar mejor sus esfuerzos y explorar diferentes formas en que a los colaboradores les gusta contribuir, para que las acciones de la organización se alineen mejor con el equipo.
El resultado: un sentido de propósito más claro y un aumento de 13 puntos en el orgullo de la organización
Fomentar una cultura basada en valores a través de la alineación
Crear una cultura basada en valores no se trata de declaraciones de misión perfectas, sino de una coherencia entre lo que dices y lo que haces. Los mejores lugares de trabajo evalúan periódicamente la cultura de su organización para identificar y cerrar esas brechas. Como resultado, ven una mejor experiencia para los colaboradores y un mayor rendimiento empresarial.
Great Place To Work ofrece herramientas y recursos integrales para ayudarle a medir y mejorar su alineación cultural y obtener una ventaja competitiva distintiva.
