Compromiso de los colaboradores , bienestar de los colaboradores
El psicólogo clínico y autor Dan Pelton comparte cómo se puede construir un sistema que apoye a los colaboradores en tiempos turbulentos.
Los líderes empresariales están cada vez más centrados en la resiliencia, preparando su infraestructura y sus equipos para el futuro frente a una ola de disrupción causada por la IA.
Para las organizaciones que buscan innovar, la resiliencia es un recurso esencial. McKinsey descubrió que los equipos con altos niveles de adaptabilidad y resiliencia presentaban comportamientos innovadores casi cuatro veces superiores a los de sus compañeros.
Y las organizaciones necesitan urgentemente que todos participen en la innovación. Un estudio de Great Place To Work demuestra que cuando más colaboradores sienten que pueden innovar fácilmente,el crecimiento de los ingresos se multiplica por 5,5 .
Se puede percibir la desesperación en los mensajes de líderes como el CEO de Microsoft, Satya Nadella, en un memorándum donde aborda los recortes de personal y la desenfrenada búsqueda de la compañía por el dominio de la IA:
“Puede que a veces parezca caótico, pero la transformación siempre lo es. Los equipos se están reorganizando. Los ámbitos se están ampliando. Hay nuevas oportunidades por todas partes.”
Traducción: El éxito exigirá que los equipos sean mucho más resilientes, porque se avecinan cambios.
Si la resiliencia se está convirtiendo en un rasgo tan valioso en el lugar de trabajo, ¿están haciendo las organizaciones lo suficiente para fomentar esta habilidad esencial?
El valor de la resiliencia de la fuerza laboral
Es poco probable que exhortar a los colaboradores a “¡Ser resilientes!” marque una gran diferencia.
Es probable que muchos colaboradores sufran una falta de resiliencia, provocada por la incertidumbre económica, el aumento de la soledad en el trabajo y muchos otros factores. Los niveles de bienestar han descendido a niveles prepandémicos , a medida que ha disminuido la presión del mercado para retener a los colaboradores en medio de la gran ola de renuncias.
Si los líderes quieren reforzar la resiliencia —y deberían hacerlo ante la disrupción de la IA—, deberán evitar algunos errores comunes sobre lo que fomenta la resiliencia en el lugar de trabajo.
“La resiliencia de la fuerza laboral no se trata de recuperarse individualmente, sino de si el lugar de trabajo está diseñado para apoyar esa recuperación”, dice Dan Pelton, psicólogo clínico y autor de “Repensando la experiencia del empleado: por qué nuestro enfoque actual del agotamiento laboral está fallando y cómo solucionarlo”.
¿Dejar la responsabilidad de la resiliencia en manos del individuo? Eso solo aumenta el riesgo de agotamiento. Basta con ver una aplicación de mindfulness o un taller de bienestar. «Es como darle a alguien una pelota antiestrés cuando su casa se está quemando», dice Pelton.
El compromiso no te protegerá del agotamiento.
Los líderes que desean una fuerza laboral resiliente y próspera a menudo consideran las medidas de compromiso como un indicador de salud. Ese es otro error, dice Pelton.
Pelton explica, citando un estudio de Yale de 2019, que puede haber un gran número de colaboradores “comprometidos” que también estén agotados. “Los llamamos comprometidos, pero exhaustos”.
No solo los colaboradores con bajo rendimiento pueden tener problemas de resiliencia. Los colaboradores con alto rendimiento también pueden sufrir agotamiento cuando sienten que no tienen control sobre su trabajo. «No se trata de una mala gestión del tiempo ni de debilidad», afirma Pelton. «Es una respuesta predecible ante la falta de claridad en las tareas».
En cambio, las organizacios que desean mejorar su resiliencia deberían pensar en un balancín de parque infantil. En un extremo se encuentran las exigencias como la carga de trabajo, la ambigüedad de rol, el conflicto laboral y los factores que generan estrés. ¿En el otro extremo? Experiencias o recursos que mitigan ese estrés, como el reconocimiento, un sentido de propósito, la seguridad psicológica, la retroalimentación periódica del gerente, etc.
“Cuando las demandas superan los recursos, eso es lo que provoca el agotamiento”, dice Pelton.
Si bien intentar reequilibrar constantemente las demandas y los recursos puede parecer una tarea de Sísifo, la recomendación de Pelton es mover el punto de apoyo, cambiando la estructura del propio balancín de equilibrio.
“¿Cuáles son esos puntos de apoyo culturales que podemos modificar en una organización?”, pregunta Pelton.
4 estrategias para mejorar la resiliencia de la fuerza laboral
Aquí están los ejemplos que Pelton comparte para cambiar la relación estructural entre las demandas y los recursos para los colaboradores en su plantilla.
1. Cambiar los criterios de valoración en la gestión del desempeño y las evaluaciones anuales.
Las evaluaciones de desempeño son una herramienta poderosa en cualquier organización. “Es el sistema el que cambia la cultura”, dice Pelton.
Por ejemplo, ¿qué sucede cuando una organización comienza a premiar el bienestar, otorgando a los colaboradores días libres adicionales si utilizan todos sus días disponibles, o recompensando a los líderes de equipo cuando sus equipos disfrutan de la totalidad de sus vacaciones?
2. Analizar datos para medir los comportamientos de liderazgo
Existe la tecnología para monitorizar regularmente la experiencia de los colaboradores en toda la organización y obtener detalles específicos sobre cómo los directivos de la organización influyen en la resiliencia.
Pelton pone como ejemplo su experiencia como psicólogo militar en Afganistán. Algunas unidades presentaban índices mucho más altos de agotamiento y desgaste emocional que otras, incluso desempeñando funciones similares. «Empecé a darme cuenta de que existían factores subyacentes», afirma Pelton.
Herramientas como la encuesta Great Place To Work® pueden ayudar a los líderes a identificar esos factores clave y evaluar el papel de los líderes en la resiliencia de sus colaboradores.
3. Permitir que los colaboradores participen en la definición de su propio rol.
Google permitió a sus colaboradores dedicar el 20% de su tiempo a proyectos personales que les apasionaban, esfuerzos que posteriormente darían lugar a productos exitosos como Gmail, Google Maps y AdSense.
Pelton afirma que esto coincide con las investigaciones sobre cómo los colaboradores se benefician al explotar sus fortalezas.
4. Incrementar la comunicación en tiempos de incertidumbre
Un simple aumento de la comunicación puede fomentar la resiliencia, incluso cuando las noticias son malas.
«Hay estudios que demuestran que es mejor recibir una mala evaluación de desempeño que no recibir ninguna», afirma Pelton. La claridad es un antídoto fundamental contra la incertidumbre, y la comunicación constante es una forma sencilla y rentable de aumentar la resiliencia en cualquier organización.
Cualquiera puede tener un impacto
Si bien existen muchas intervenciones que difícilmente fomentarán la resiliencia —una jornada de trabajo fuera de la oficina o la invitación a un orador pueden parecer un mero “adorno de fachada”, dice Pelton—, cualquiera puede tener un impacto en la cultura.
“También me gusta empoderar a los jóvenes”, dice Pelton. “Hay oportunidades para ustedes. Puede que no sean el director ejecutivo, pero tienen mucha influencia”.
Las grandes organizaciones centrarán su influencia en transformar las pequeñas interacciones y sistemas cotidianos que dan forma a su cultura. Mediante una mejora continua a lo largo del tiempo, las empresas consolidan la confianza y la resiliencia necesarias para afrontar este momento excepcional en la historia empresarial.
