Mantenimiento de la cultura empresarial , PYMES
Así es como organizaciones como Insmed y Chainguard, reconocidas en las listas de Mejores Lugares de Trabajo para Pequeñas y Medianas Empresas de Fortune de 2025, están utilizando el talento para hacer crecer su negocio.
Al hablar con líderes como Dan Lorenc, CEO de Chainguard, una empresa tecnológica unicornio valorada ahora en 3.500 millones de dólares tras su ronda de financiación Serie D , una cosa queda clara: están obsesionados con la cultura.
“La cultura es realmente interesante”, dice Lorenc. “Hablamos mucho de ella, pero en realidad no podemos decir qué es la cultura. Solo podemos decir qué queremos que sea la cultura”.
En cambio, el principio rector para la cultura de Chainguard es: “Dentro de 10 años, un grupo de colaboradores que ya no trabajan aquí se reúnen y empiezan a hablar de cómo era; eso es realmente la cultura”.
Los colaboradores tienen muchas cosas positivas que decir sobre su experiencia en Chainguard, número 5 en la lista Fortune Best Medium Workplaces™ de 2025 .
Un impresionante 94% de los colaboradores afirma que su trabajo es significativo y el 100% declara esforzarse al máximo. En una organización estadounidense típica del mismo tamaño, solo el 63% de los colaboradores considera que su trabajo es significativo y apenas el 60% afirma esforzarse al máximo.
Un factor diferenciador que hace que Chainguard sea cada vez más competitivo: ser un lugar de trabajo 100% remoto.
“El trabajo remoto se ha convertido cada vez más en un factor diferenciador competitivo a la hora de contratar”, afirma Lorenc. “Ahora que muchas organizaciones han comenzado a regresar a la oficina, podemos contratar a los mejores profesionales sin importar dónde se encuentren”.
Insmed, una empresa biofarmacéutica y número 2 en la lista de Mejores Lugares de Trabajo Medianos, también considera las oportunidades de trabajo remoto como una herramienta de reclutamiento.
“Durante la pandemia, nos dimos cuenta enseguida de que podíamos acceder a algunos de los mejores talentos del mundo porque no nos importaba la ubicación de las personas”, afirma Nicole Schaeffer, directora de estrategia de personal de Insmed. Esa flexibilidad ahora forma parte integral de la cultura de Insmed.
Invertir en conexión
Dado que estas organizaciones han aprovechado el trabajo flexible, siguen invirtiendo en la creación de redes. En Insmed, los nuevos colaboradores en EE. UU. participan en un programa de inmersión de varios días durante los primeros meses tras su incorporación.
¿El objetivo? “Aprender más sobre cada aspecto del negocio y dedicar tiempo a explorar su cultura”, dice Schaeffer.
A pesar del coste, Insmed planea seguir invirtiendo en el programa.
«La gente se adapta más rápido; entiende la organización, nuestros valores, nuestros principios rectores y cómo esperamos que se apoyen mutuamente», afirma Schaeffer. En Insmed, el 98 % de los colaboradores afirma haber recibido una cálida bienvenida al incorporarse a la organización, frente al 76 % de los colaboradores de una empresa estadounidense mediana típica.
En Chainguard, todos se reúnen dos veces al año en eventos cuidadosamente diseñados para fomentar la conexión y la interacción entre los distintos equipos. Además de las sesiones de alineación y estrategia con los líderes, los colaboradores también participan en hackatones o actividades de voluntariado. Según Lorenc, a medida que la organización ha crecido, reunir a las personas con un propósito definido se ha vuelto fundamental.
A pesar de trabajar completamente en remoto, Chainguard se asegura de reunir a sus colaboradores en eventos fuera de la oficina para fomentar la conexión.
“Somos demasiado grandes para un solo restaurante, así que incluso cuando salimos a cenar, prestamos atención a quién va a qué grupo y dónde se sientan”, compartió a modo de ejemplo.
¿Cómo valora Chainguard el retorno de la inversión que supone reunir a sus más de 500 colaboradores en un evento fuera de la oficina dos veces al año?
«Es más económico que una oficina», afirma Lorenc. «Incluso si tuviéramos una oficina, seguiríamos haciendo cosas así, y los resultados son excelentes». Chainguard realiza un seguimiento del índice de recomendación neta (NPS) y de los resultados de las encuestas a colaboradores para comprender cómo estos eventos conectan con ellos, realizando ajustes cada año a medida que la organización crece.
“Es una experiencia diferente cada vez”, dice Lorenc.
Impacto de los colaboradores en el desempeño empresarial
Tanto Chainguard como Insmed creen que una excelente cultura laboral impulsa el éxito empresarial , y ambas compañías están obteniendo resultados envidiables. La valoración de Chainguard, de 3.500 millones de dólares, se basa en una cartera de clientes de alto perfil, desde Canva y HPE hasta Andruil. Insmed acaba de obtener la aprobación de la FDA para su segundo fármaco y prevé un crecimiento continuo de su cartera de productos en desarrollo, resultados que se reflejan en un impresionante crecimiento del mercado bursátil durante el último año.
Ambas compañías afirman que su éxito se debe a la tenacidad y el talento de sus colaboradores.
“Este negocio se basa en la fortaleza, el empuje y la pasión que nuestros colaboradores tienen por hacer algo innovador y diferente para los pacientes”, dice Schaeffer sobre la industria biofarmacéutica. “Creo firmemente que si se aciertan los dos pilares fundamentales —el paciente y nuestro equipo— todo es posible”.
La dedicación del equipo humano de Insmed ha impulsado a la compañía a lograr avances cruciales, como la reciente aprobación por la FDA de su segundo fármaco.
Lorenc está de acuerdo. “No estaríamos donde estamos sin nuestros colaboradores”, afirma.
Para otras organizaciones que buscan construir una cultura galardonada, Lorenc y Schaeffer ofrecen algunos consejos sencillos:
1. Trata a las personas como adultos
“Como tratamos a la gente con ese nivel de respeto y profesionalismo, recibimos muchísimo a cambio”, dice Schaeffer.
2. Sea claro con los colaboradores sobre las expectativas.
“El crecimiento exponencial no es fácil, y todos deben saberlo y aceptarlo desde el principio”, afirma Lorenc. La vida en una startup no es para todos, por lo que la claridad en las expectativas es fundamental.
3. Haga que sus ciclos de retroalimentación sean lo más ajustados posible.
Cuando una organización crece rápidamente, es fácil que las cosas se escapen de nuestro radar, advierte Lorenc. Por eso, su equipo realiza encuestas anónimas después de cada reunión general, mantiene sesiones de escucha periódicas con diferentes departamentos y niveles jerárquicos, y revisa los resultados de Great Place To Work .
“Dedico al menos una hora a la semana a escuchar qué funciona, qué no funciona, a analizar toda esa información y a determinar qué cambios queremos realizar”, dice Lorenc.
4. Hacer de la cultura una responsabilidad de todos.
Según Schaeffer, todos tienen un papel que desempeñar en la creación de una excelente cultura laboral. “Tenemos que tenerla en cuenta en las entrevistas, en la contratación, y nos aseguramos de que las personas sean responsables ante ella, se apoyen mutuamente y demuestren la cultura y vivan los valores cada día”.
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