IA (Inteligencia Artificial) , Bienestar del Empleado
A medida que la tecnología revoluciona el lugar de trabajo, el argumento a favor de semanas laborales más cortas se vuelve mucho más fuerte y más interesante.
Al descartar la semana laboral de cuatro días se pierde una oportunidad cada vez más interesante para los líderes organizacionales.
Las nuevas tecnologías de IA prometen revolucionar el debate sobre la transformación de la estructura fundamental del trabajo. Una mayor eficiencia implica que es más posible trabajar menos horas, pero la IA también está transformando el valor del trabajo humano.
“Cuando pensamos en la productividad y el rendimiento humano, el enfoque estará menos en la eficiencia porque simplemente no vamos a poder competir con la máquina en velocidad y volumen”, dice Joe O'Connor , CEO y cofundador de Work Time Revolution, y ex CEO de 4 Day Week Global.
El auge de la IA implica que los seres humanos tendrán que competir en eficacia: su capacidad para innovar, ser creativos, resolver problemas y conectar con otras personas. Estas habilidades no encajan perfectamente en un horario de nueve a cinco.
“Sabemos que la eficacia depende mucho más de cómo gestionamos nuestra energía, nuestra motivación y nuestro bienestar”, afirma O'Connor.
Una semana laboral de 4 días también podría ser una estrategia para las organizaciones que tienen dificultades para adoptar la IA. O'Connor sugiere ofrecer algo así como un "dividendo de tiempo": la recompensa que obtienen los colaboradores al aumentar exponencialmente su productividad con herramientas de IA.
“Estamos observando mucho temor entre los colaboradores respecto a la IA por su preocupación real por que esta pueda desplazar sus funciones laborales”, afirma O'Connor. “Existe una oportunidad para que las organizaciones cambien la narrativa y posicionen la IA como una solución beneficiosa para todos, donde si logran acelerar su adopción, podrán compartir los beneficios de ese crecimiento con los colaboradores”.
Una nueva investigación demuestra que las semanas más cortas impulsan el bienestar
En materia de bienestar, es innegable que menos es más.
Wen Fan, profesora asociada e investigadora del Boston College, y sus colegas publicaron una nueva investigación en Nature Human Behaviour sobre el impacto de las semanas laborales de 4 días en 141 organizaciones de seis países, incluido Estados Unidos.
Durante seis meses, el equipo monitoreó a más de 2800 colaboradores y a un grupo de control de 300 personas con un horario tradicional de cinco días. En el caso de los colaboradores con una semana laboral de cuatro días, el 67 % reportó una reducción en los niveles de agotamiento, el 41 % afirmó una mejora en su salud mental y el 38 % experimentó menos problemas de sueño.
El aumento del bienestar tampoco tuvo un costo en términos de productividad o rendimiento.
El estudio también monitoreó métricas empresariales clave como el ausentismo, las bajas por enfermedad, la rotación de personal e incluso los ingresos. Ninguna de estas métricas mostró deterioro, aunque Fan advierte que estas señales solo se monitorizaron durante seis meses.
Para ser consideradas para el estudio, las organizaciones debían cumplir dos requisitos clave: «El salario debe mantenerse al 100%», comentó Fan en una entrevista con Great Place To Work. «El segundo requisito es una reducción significativa de la jornada laboral».
En la mayoría de las organizaciones participantes en el estudio, los colaboradores pasaron de una jornada laboral de 40 horas semanales a una de 30. En las autoevaluaciones, los colaboradores afirmaron sentirse aún más productivos que antes, lo cual beneficia tanto a empleadores como a colaboradores.
“Esta productividad autoevaluada explica los beneficios para el bienestar, ya que los colaboradores ahora se consideran mejores”, afirma Fan. “Son más capaces y tienen más confianza, lo que a su vez mejora su bienestar”.
Mitos comunes sobre la semana laboral de 4 días
Para los líderes que son escépticos sobre la capacidad de implementar una semana laboral de 4 días en su organización, O'Connor pretende disipar algunos conceptos erróneos.
1. Implementar una semana laboral de 4 días significa que su empresa no puede permanecer abierta al público.
“En estas pruebas importantes, la mayoría de las organizaciones adoptan algún tipo de turnos divididos o listas, o incluso cobertura de emergencia para mantener la cobertura del servicio durante cinco días y, en algunos casos, incluso seis o siete días”, dice O'Connor.
2. La semana laboral de 4 días es una solución inflexible que no se puede adaptar
O'Connor afirma que una iniciativa en torno a una semana laboral más corta es más bien una herramienta estratégica para ayudar a organizaciones y colaboradores a eliminar un enemigo común: el trabajo improductivo y ajetreado. "No es una solución universal", explica. "Debe diseñarse con mucha atención y de forma intencionada, basándose en el contexto organizacional".
Fan coincide. «No proponemos que este sea un modelo que pueda aplicarse automáticamente en todos los entornos», afirma sobre su investigación.
3. Se puede adoptar un trabajo flexible sin cambios fundamentales en el comportamiento del liderazgo.
Una de las mayores barreras para adoptar una semana laboral de cuatro días es un estilo de liderazgo tradicional de “comando y control” que confunde la asistencia o el tiempo dedicado con medidas de desempeño más significativas, dice O'Connor.
Para tener éxito, los líderes tienen que cambiar.
Comience por escuchar a los colaboradores
¿Por qué las organizaciones deciden adoptar la semana laboral de 4 días? O'Connor afirma que hay dos razones comunes: «Las organizaciones lo hacen porque buscan una palanca para cambiar las reglas del juego en cuanto a productividad en su negocio, o lo hacen como una estrategia para captar talento».
Sea cual sea su motivación, el éxito comenzará por escuchar a los colaboradores y responder a sus necesidades y sugerencias inmediatas. O'Connor recomienda iniciar una auditoría de diagnóstico, ya sea con un socio consultor o internamente, que logre dos objetivos clave: establecer expectativas de que la iniciativa se basa en la aceptación de la comunidad y de que todos participan en el proceso de toma de decisiones.
“La realidad es que las personas que están más cerca del trabajo son las que saben dónde suelen estar las ineficiencias, los cuellos de botella y las lagunas”, afirma O'Connor.
