Los entornos laborales basados en la confianza benefician a todas las generaciones, pero los colaboradores más jóvenes se están quedando atrás.
Contar con un entorno laboral basado en la confianza beneficia a todas las generaciones, pero la Generación Z aún se está quedando atrás con respecto a sus compañeros de trabajo mayores.
Cuando los colaboradores confían en sus líderes y compañeros, se adaptan más rápido al cambio, se esfuerzan más y desean permanecer en la organización. Ese es el efecto de "Gran Lugar para Trabajar" , donde la confianza impulsa los factores culturales que conducen a un mejor desempeño financiero.
Sin embargo, los trabajadores de la Generación Z reportan menor confianza que las generaciones mayores, incluso en empresas con la certificación Great Place To Work® . Estos bajos niveles de confianza, tanto para la Generación Z como para los Baby Boomers, implican que las empresas pueden esperar una mayor rotación de personal.
Sucede algo interesante al analizar la Generación Z y la retención de talento. En cuanto a agilidad y productividad, la diferencia entre los baby boomers y la Generación Z desaparece o se mantiene dentro de los cinco puntos. En lo que respecta a la retención, la diferencia no se reduce, sino que aumenta un punto. Incluso con los beneficios de un entorno laboral basado en la confianza, la Generación Z no está logrando alinearse.
La causa subyacente: cómo cada generación percibe que su trabajo es (o no es) significativo.
El propósito en el trabajo es el principal factor de retención para ambas generaciones, pero la Generación Z es mucho menos propensa a sentir que su trabajo es significativo. Un impresionante 90% de los Baby Boomers afirma que su trabajo es significativo en las organizaciones certificadas. Para la Generación Z, ese porcentaje desciende al 74%, una diferencia de 16 puntos.
Si bien la Generación Z aún se beneficia de trabajar en una organización con un alto nivel de confianza, los problemas estructurales impiden que se cierre la brecha entre generaciones.
Otros investigadores observan el mismo patrón. Gallup descubrióque la experiencia laboral de la Generación Z se ha deteriorado desde 2020, con menos trabajadores de esta generación que se sienten valorados en el trabajo (una disminución de 13 puntos) o que sienten que su trabajo es importante (una disminución de nueve puntos).
Una posible explicación podría ser el auge de la inteligencia artificial, que se refleja en los datos de empleo de los colaboradores más jóvenes . Nuevas investigaciones sugieren que la IA está afectando la conexión de la Generación Z con su propósito.
En una serie de estudios realizados en la Universidad de Zhejiang, en China, la motivación intrínseca disminuyó un 11 % de media y el aburrimiento aumentó un 20 % cuando los colaboradores utilizaron IA para completar su trabajo. Una investigación de la Universidad de Pensilvania descubrió que, cuando los empleados utilizaron IA para redactar sus objetivos personales, el sentido de pertenencia psicológica se desplomó y el cumplimiento de los objetivos cayó del 73 % al 47 % .
Trabajo significativo, no ascensos.
La idea de que los colaboradores más jóvenes quieren evitar el trabajo duro para conseguir un ascenso no está respaldada por los datos.
Los ascensos ocuparon el décimo lugar entre los factores que impulsan el esfuerzo de la Generación Z. Un factor mucho más determinante fue la cooperación: los colaboradores de la Generación Z que pueden contar con sus compañeros tienen 6,3 veces más probabilidades de esforzarse más.
El trabajo significativo es el principal factor de retención para la Generación Z (tienen 3,6 veces más probabilidades de querer quedarse), seguido de la seguridad psicológica (1,7 veces) y la confianza en el liderazgo (1,6 veces).
Cómo apoyar a la Generación Z
¿Qué deberían hacer las organizaciones para apoyar a su fuerza laboral de la Generación Z? Cuatro maneras prácticas de fortalecer el propósito y la cooperación entre generaciones:
1. Escucha directamente a la Generación Z.
Organiza grupos focales donde los colaboradores puedan compartir opiniones sinceras sin la presencia de sus gerentes. Utiliza los datos de tu encuesta para descubrir las diferencias entre la Generación Z y el resto de tu organización.
2. Interésate por cómo se están implementando las herramientas de IA en los diferentes grupos demográficos.
La experiencia de su equipo directivo con la IA será diferente a la del personal subalterno o los colaboradores de primera línea.
3. Invertir en mentoría y capacitación para la Generación Z.
Replantéate la forma en que se ofrece la formación y crea grupos de trabajo intergeneracionales. Considera la posibilidad de crear un grupo de recursos para colaboradores centrado en la mentoría intergeneracional.
4. No espere a tener datos sobre la rotación de personal para actuar.
Las tasas de renuncia son un indicador tardío de los problemas reales que enfrenta su fuerza laboral. Cuando un colaborador renuncia, es demasiado tarde para mitigar el daño. Busque proactivamente las deficiencias y aborde los problemas que encuentre.
