Según una nueva investigación, la forma en que se mide el compromiso de los colaboradores puede tener profundas consecuencias para el bienestar.
Los colaboradores quieren que su trabajo sea significativo, pero ¿se puede tener demasiado de algo bueno?
Los colaboradores son de dos a seis veces más propensos a permanecer en su organización a largo plazo cuando dicen que su trabajo es más que “sólo un trabajo”, según una investigación de Great Place To Work®. El trabajo significativo aumenta la probabilidad de que los colaboradores tengan bienestar.
Sin embargo, el tener un sentido no debe confundirse con la obsesión por el trabajo. Las investigaciones han demostrado la importancia de encontrar cierta distancia de tu trabajo durante las horas no laborales, lo que los investigadores llaman "desapego psicológico".
Cuando los colaboradores no se desconectan de su trabajo, es más probable que experimenten síntomas de fatiga a largo plazo. Y cuando la pasión por el trabajo se convierte en una obsesión por el trabajo, es menos probable que un empleado se separe y recargue energías.
Identificando la pasión en tus colaboradores
Pregúntele a cualquier empleador si quiere que sus trabajadores sientan pasión por su trabajo y la respuesta no sorprenderá a nadie: Sí, prefieren colaboradores apasionados.
Sin embargo, la forma en que determinan si alguien es apasionado es a menudo una maraña impenetrable de sesgos personales y mala ciencia.
Heather Vough, profesora asociada de gestión en la Universidad George Mason, tiene una nueva investigación sobre cómo el centrarse en la pasión, en profesiones creativas, supone riesgos para los colaboradores. A través de 116 entrevistas con 55 colaboradores de dos firmas de arquitectura con sede en EE. UU. entre 2006 y 2020, Vough y su coautora Angela Ianniello descubrieron que los gerentes a menudo se basan en el instinto más que en la ciencia para identificar la pasión en un empleado.
"No creo que estén midiendo nada de forma sistemática o científica", afirma. En una entrevista, un alto directivo le describió su método de evaluación: "Cuando estoy en una entrevista con un nuevo empleado, puedo decir si es apasionado, puedo sentirlo".
"Son las expresiones faciales y los gestos", dice Vough, "lo que la gente lee desde la entrevista de contratación para evaluar: ¿te apasiona esto?
En su opinión, estas evaluaciones imprecisas plantean una pregunta: “¿La gente simplemente está combinando extroversión con pasión?”
Cuando no intentan evaluar el lenguaje corporal, algunos gerentes pueden recurrir a otros marcadores que fomentan un comportamiento dañino.
Vough da ejemplos: “Estoy dispuesto a trabajar muchas horas. Estoy dispuesto a que no necesariamente me paguen. Estoy dispuesto a hacer estos sacrificios”.
Algunos gerentes incluso afirman ser capaces de detectar la pasión en el producto de trabajo de un empleado al observar “un edificio o un plano que alguien elabora y decir si le apasiona o no”.
El camino al agotamiento
Un énfasis excesivo en la pasión puede abrir a los colaboradores a la explotación, y la dirección espera que los trabajadores demuestren su compromiso con largas jornadas y tolerando malas condiciones laborales.
También puede incentivar la manifestación de la pasión en lugar de su presencia auténtica.
"Puedo hacer todas las cosas que hacen que parezca apasionado sin ser realmente apasionado", explica Vough. Trabajar muchas horas o venir el fin de semana no es garantía de un mejor producto laboral; es una receta para el agotamiento.
Vough plantea la hipótesis de que estas dinámicas son especialmente agudas en las profesiones creativas donde es difícil evaluar el desempeño creativo.
"En lugar de necesariamente poder evaluar un resultado, creo que la gente confía quizás un poco más en los comportamientos que llevaron a ese resultado y asocian esos comportamientos con la pasión", dice.
¿La solución? Recompense el desempeño, no las vibras.
Vough da el ejemplo de un gerente de contratación que informó que ignoró los logros en un currículum o trabajos anteriores en una cartera.
"Lo único que quiere saber es si son apasionados", dice Vough. Eso es un problema cuando la pasión se evalúa con tan poca objetividad.
Cultivando una pasión sana
¿Qué pueden hacer las organizaciones para garantizar que los colaboradores sientan una gran pasión por su trabajo?
Vough cita el trabajo de Robert Vallerand, quien divide la pasión en el trabajo en dos tipos: armonioso y obsesivo.
La pasión obsesiva, entre otras características, se define como la incapacidad de alejarse del trabajo y una rigidez en la forma de realizar el trabajo. La pasión armoniosa permite una mayor flexibilidad, donde los colaboradores inspirados pueden perseguir áreas de interés mientras mantienen otras relaciones y consideran prioridades competitivas.
Los empleadores pueden valorar la pasión de un empleado, pero en el momento en que la exigen o la incentivan, abren la puerta a consecuencias negativas.
En cambio, los empleadores deberían centrarse en crear lugares de trabajo de alta confianza donde aprovechan la pasión armoniosa de los trabajadores, pero se abstienen de presionarlos para que demuestren su pasión en todo momento. De lo contrario, corre el riesgo de expulsar a los colaboradores talentosos y comprometidos de la organización, o incluso de la industria.
“Tuve un arquitecto en la primera firma que estudié, que miraba a todos a su alrededor y decía: 'Son tan apasionados'. Ojalá tuviera eso. No tengo eso'”. Comparte Vough. "Y estaba pensando en dejar la arquitectura a pesar de terminar la escuela y todo eso porque simplemente no sentía que tuviera la pasión que todos tenían".
En opinión de Vough, ese tipo de historias representan una pérdida para los empleadores.
"Es una lástima perder a una persona muy competente porque mira a su alrededor y todos están haciendo una representación de pasión", dice.
Su consejo: “Tener criterios más objetivos”. La pasión es algo grandioso para un lugar de trabajo, pero no es lo único.
